其实，杨元庆等高管的薪酬不是杨元庆等人决定的。众所周知，在跨国企业的董事会里，设定了不同的委员会，薪酬委员会就是为给董事和高管制订薪酬体系的。薪酬委员会考虑高管的薪酬时，主要是考虑如何与社会水平、企业发展水平相平衡，如何给予高管足够的激励使得高管可以放心投入于企业经营管理中，如何利用薪酬体系防止和避免高管发生职业道德问题，等等。

    薪酬委员会评价高管年薪时，有一条依据，那就是不给予高管足够的年薪，高管就不会真正的全心投入到企业的经营管理中，同时隐藏着职业道德风险。所以，薪酬水平是市场化的，必须在市场中是有竞争力的。

    联想控股有限公司总裁柳传志说：“联想与IBMPC第一阶段的整合已经过去，现在的联想集团既不是中国公司，也不是美国公司，而是一家国际化的公司。在它的董事会成员中，1/3是中国内地人，1/3是中国香港人，1/3是美国人。”

    这样看来，杨元庆一年2000多万的年薪不是杨元庆想不想拿、敢不敢拿、或者外界争论的应该不应该拿的问题，而是必须拿，因为这是董事会为了保证公司正常经营管理的措施之一，如果杨元庆等人一年还只拿着几百万的薪水，董事会成员反而会担心呢。因为几百万的薪水在国际市场上是没有竞争力的。没有竞争力，就意味着公司缺乏对高管的吸引力。即使一个杨元庆能够接受原来的薪水水平，那么其他来自各国的高管呢？

    联想集团收购IBM个人计算机事业部后，一直在努力使员工薪酬一体化的目标一步步实现。一位在联想工作多年的人力资源经理表示，薪酬国际化需要一个缓慢过程，联想采取的是“软着陆”方式，逐步过渡达成中国员工和海外员工薪酬政策和结构的一致性。

    在联想的构思中，未来内部的薪酬体系将逐步统一，其过程大致是：在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，所有联想员工实现薪酬一体化。

    现在，很多中国企业希望通过海外并购走出去在国际市场中发展壮大，成为国际化企业。海尔、中海油、万向集团、TCL、华为等中国企业的海外并购都是被新闻媒体和中国公众所热烈讨论的话题。更多的中国企业正在做着向国际化迈进的准备。而这些企业是否有着面向国际化进程中薪酬体系国际化统一的清醒认识呢？

    中国企业的发展，很大程度上得益于相比发达国家低了很多的人工成本水平。而迈向国际化，如果还维持原有的低水平的薪酬体系，会严重影响其国际化人力资源体系的正常运转的。中国企业家们是否有足够的勇气放弃原有的低工资体系转而采取国际化统一的薪酬体系呢？

    中国的企业家们应该清醒地认识到，国际化不仅仅是生产国际化、市场国际化，更应该是人力资源国际化，而人力资源国际化中包含了薪酬体系国际化。这就需要中国企业家们和联想一样主动的改变原有的低人工成本下的经营管理思路，主动的制订符合国际化的薪酬体系，主动的以开放的心态面对国际化的人才，主动的培养国内人才适应国际化的经营管理。

    在薪酬体系上，中国企业家们要认真学习西方发达国家的先进理念和操作方式，采取多种激励工具激励高管团队提高经营业绩。

    全球化统一薪酬体系，是中国企业家们国际化无法忽视的一个重要因素。